El conflicto en los equipos surge en muchas ocasiones en forma de síntoma. 

Así como en la medicina existen especialidades que abordan el síntoma en cuestión y se focalizan en remitirlo, hay otras que conciben el síntoma de manera sistémica, considerando que el síntoma es el lugar donde se manifiesta un conflicto orgánico originado en un lugar diferente. 

Dentro del contexto organizacional existen también diferentes maneras de abordar los conflictos. Uno de ellos es el directo, ir hacia el problema y encontrar soluciones. 

En mi enfoque de trabajo tengo en cuenta diferentes perspectivas:

La primera es la funcional

Hay conflictos que se originan en la relación que establecen profesionales con sus funciones. 

Las funciones son exigentes.

Las funciones profesionales requieren lo mejor de las personas que se hacen cargo. Es importante que estén bien definidas y representadas por las personas que están al servicio de ellas.

Por ejemplo, si existen funciones que precisan de liderazgo y la persona que ostenta ese lugar profesional tiene dificultades personales para afrontar decisiones difíciles, las funciones se van a resentir y el circuito funcional tendrá dificultades para ser completado.

Las funciones se relacionan entre ellas

Otro tipo de conflicto que suele ocurrir en las organizaciones es que las funciones no son manejadas en posiciones estancas. Es responsabilidad de los profesionales hacerlas relacionar con el resto de las funciones. 

En ocasiones, conflictos personales («este profesional no me gusta como es») afectan a la circulación entre funciones y eso, lamentablemente, tiene consecuencias en el conjunto.

Sin embargo, a pesar de ordenar el aspecto funcional, en muchas ocasiones los problemas persisten o surgen en otro lugar de la organización. 

La segunda es la sistémica

Uno de los asuntos que más me ha llamado la atención son los conflictos endémicos. Aquellos que surgen de manera cíclica en las organizaciones y son los equipos quienes sufren las consecuencias de ellos. 

Son conflictos no fácilmente visibles. Los podríamos denominar de índole sistémica porque requiere de ampliar la visión para encontrar, más allá de donde suceden los conflictos, allá donde alimentan estos conflictos. 

Para ello, una de las disciplinas que más me ha fascinado últimamente es la criminología, al tener la habilidad y la capacidad de rastrear de manera minuciosa los orígenes de donde parten grandes desórdenes. 

La metodología de trabajo es el continuo cuestionamiento, sin juicios ni valores, que permite ir investigando qué hechos han ocurrido y siguen pendientes de ser elaborados. 

La tercera es la colectiva

A lo que te resistes, persiste, a lo que aceptas, te transforma

Así como en la vida misma, en las organizaciones existen hechos importantes que precisan de ser integrados. No olvidemos que somos seres mamíferos relacionales (estamos hechos para estar en manada). 

Cualquier hecho que sucede en una organización y que tiene un impacto sobre las personas, precisa de una elaboración colectiva. 

Un ejemplo es la muerte repentina de un miembro del equipo. Estas situaciones precisan de una elaboración colectiva pero el ritmo organizacional precisa de un reemplazo directo, sin apenas haber concluido este procesamiento. 

La consecuencia fue en este caso que no había lugar para un nuevo profesional en aquel lugar y nadie sabía por qué. Cada vez que entraba alguien nuevo en esa posición, acababa no resultando por una cosa u otra.

Hay veces que determinadas situaciones no elaboradas generan ciertas lealtades inconscientes que impiden que las dinámicas funcionales de los equipos puedan realizarse adecuadamente, a pesar del buen posicionamiento y predisposición de los profesionales. 

Cada vez que se abren más estos espacios dentro de los equipos, se destapan situaciones que pesan y densifican la dinámica funcional. Intervenir en estas situaciones facilita que los equipos se aligeren y logren recuperar el control del engranaje del cual forman parte. 

El trabajo con los equipos

Dentro de mi práctica profesional voy trabajando con equipos de manera regular en el tiempo. Es una buena manera de ejercitar una doble consciencia: por un lado, el ejercicio de revisar la posición, la función y la dinámica funcional, por otro, el trabajo con su histograma. 

Desde ahí, el trabajo en los equipos permite desarrollar un sentimiento consistente de pertenencia o comunitario que facilita la consecución de su propósito organizacional. 

La elaboración colectiva de los conflictos reta a los profesionales a desarrollar su particular potencial y crea una experiencia de comunidad que busca alcanzar mejores versiones del equipo.