El fenómeno de la pandemia por el COVID19 generó en muchas organizaciones el diseño forzoso de numerosas estrategias de supervivencia. Todo a base de acelerones sumamente incómodos y en una realidad preocupante que invitaba al análisis constante.

Las organizaciones trataron de relacionarse con este elemento externo, profundamente estresor, reconfigurando infinidad de procesos, ya que el objetivo era sobrevivir.

Una vez el proceso de la pandemia se estableció y dejó de ser una novedad, todo aquello solidificado en las organizaciones, no sólo perduró, sino que se amplificó, y todo aquello débil, más allá de perder fuerza, en muchas ocasiones, se fragmentó.

En medio de este proceso, muchas organizaciones reconfiguraron su espacio físico, incluyendo variables como el teletrabajo, lo que implicó la reducción de alquileres o la generación de ingresos a través de la venta de sus oficinas.

Con el paso del tiempo, surgen diversos interrogantes que empiezan a cuestionar los procesos implementados durante la pandemia: lo que ayudó a subsistir en su momento, aportando orden y estructura, actualmente genera desorden y desgaste.

Cooperación e intercambio vs patrones de comportamiento

Como especie tenemos la tendencia a la cooperación y al intercambio. Somos gregarios, jerárquicos y estamos hechos para estar en manada. Más allá del propósito o la función del conjunto de la organización, se precisa que el sistema de relaciones actúe de manera contributiva.

No es fácil generar estructuras humanas debidamente estructuradas. Nuestras relaciones se conforman en función de patrones de comportamiento. En muchas ocasiones, estos patrones interfieren en los objetivos comunes generando situaciones de conflicto.

A la hora de comprender los patrones de comportamiento, partimos de la base de que un hecho o una conducta puntual es un hecho aislado. Sin embargo, cuando vemos que se repite dos veces, es ya una coincidencia. Y cuando ya ocurre más de tres veces, lo categorizamos como un patrón.

Definir patrones en las organizaciones es complejo porque cada persona forma parte de un sistema de relaciones básico, que es su familia de origen. Allí aprende desde pequeño a relacionarse en función como se comportan las personas en este sistema familiar.

Cuando las personas saltan a las organizaciones, conforman nuevos sistemas de relaciones donde en muchas ocasiones se cruzan estos patrones, generando distintas percepciones sobre como actuar frente al objetivo común.

Para detectar y aislar aquellos patrones que interfieren en la consecución de los objetivos es preciso entrenar a las organizaciones a incorporar la Inteligencia Sistémica.

Los principios sistémicos como fuente de solución

La Inteligencia Sistémica se rige por cuatro principios: pertenencia, orden, equilibrio y destinitud. Estos principios facilitan la consecución de los objetivos globales, incorporando la percepción colectiva  en la realidad de las organizaciones.

El principio de la pertenencia

El principio de la pertenencia se desarrolla incorporando la percepción de que todo aquello que esté ocurriendo en la organización tenga su lugar. De nada sirve apartar hechos, personas o grupos de personas. Por tanto, es importante generar dinámicas de comunicación en las que se permita que pueda circular la información de manera nítida y fluida, incluyendo no sólo lo agradable sino también lo desagradable e incómodo.

El principio del orden

El principio del orden enfatiza en la importancia del respeto hacia los lugares (puestos de trabajo) y funciones profesionales. Cuando hay personas que ocupan diferentes lugares a los que le pertenecen o asumen funciones profesionales que no son propias del puesto de trabajo ocurren conflictos estructurales importantes. La Inteligencia Sistémica aboga para combinar adecuadamente a las personas en relación con sus puestos de trabajo y a que las funciones de cada puesto de trabajo estén definidas.

El principio del equilibrio

El principio del equilibrio profundiza en percibir a la organización como un sistema de contribución hacia un objetivo común. Cuando toda la información está disponible y los puestos de trabajo se lideran por las personas que los habitan, ejecutando adecuadamente las funciones profesionales, se genera un intercambio que precisa que sea equilibrado. La Inteligencia Sistémica facilita que no haya personas que contribuyan de manera desigual en la organización.

El principio de la destinitud

El principio de la destinitud consiste en comprender que la propia organización precisa cumplir su propósito y es que, al ser las organizaciones un lugar donde conjugan personas y objetivos, según la Inteligencia Sistémica, toda organización precisa de cumplir su función en sociedad. Hay veces que el propósito es tangible y consciente y hay veces que hay que esforzarse en comprender qué es aquello que precisa realizar la organización para cumplir su misión.

Una vez estos cuatro principios llegan a conjugar, las organizaciones se consiguen orientar hacia sus objetivos y dejan de ser gobernadas por los conflictos que surgen a través de patrones de comportamientos cruzados.

El desarrollo de la Inteligencia Sistémica facilita la interacción ordenada de percepciones con relación a los objetivos comunes. Puede aplicarse en áreas, departamentos o en todo el conjunto organizacional, mediante de dinámicas de trabajo relacionales presenciales y debidamente contextualizadas para ello.